Abad 21 merupakan abad penuh dengan tantangan dimana sikap dan perilaku harus mampu menyesuaikan diri yang sejalan dengan tuntutan paradigma dalam abad 21 (profesionalisme, kreatif dan inovasi, antisipatif).
Shelly McCallum and David O’Connell (2007) dalam jurnalnya “Social capital and leadership development Building stronger leadership through enhanced relational skills” menyebutkan bahwa Sifat kompleks dan dinamis organisasi serta lingkungan eksternal saat ini memerlukan kecakapan kepemimpinan yang signifikan. Mendominasi fokus dalam pengembangan sumber daya manusia menghasilkan pemimpin efektif yang nantinya membuat perbedaan dalam banyak organisasi. Namun, agar organisasi sepenuhnya mengembangkan kemampuan kepemimpinan mereka, diharapkan memelihara aktif elemen modal sosial seperti membangun hubungan, mendorong kepercayaan, niat baik, dan timbal balik. Pada abad dua puluh satu organisasi yang sukses akan dipimpin oleh pemimpin yang tidak hanya memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk beroperasi secara efektif tetapi juga memiliki kemampuan relasional untuk mitra dengan orang lain untuk mewujudkan visi dan tujuan mereka.
Dengan kesiapan sikap dan perilaku, Kepemimpinan seseorang harus mampu menembus ketidakpastian menjadi peluang, oleh karena itu membangun kebiasaan yang produktif merupakan kunci menuju sukses dalam menembus gonjangan-gonjongan yang ditimbulkan oleh faktor internal dan faktor eksternal, disinilah dituntut kemampuan kepemimpinan mengelola dari dampak konflik dalam menanggapi kepentingan stakeholders. Kemampuan kepemimpian sesorang juga berandil besar dalam rangka pengembangan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut.
Faktor sumber daya manusia, faktor manajerial dan leadership merupakan faktor yang krusial dalam pengembangan organisasi. Penempatan personal yang tepat menjadi kunci keberhasilan eksekusi suatu rencana. Rencana sebagus apapun dapat gagal dalam implementasi karena faktor manusia ini.
Kepemimpinan dan sumberdaya manusia adalah fuel organisasi. Apa jadinya apabila hal yang sangat mendasar tersebut dicemari oleh terpilihnya figur-figur yang tidak kompeten ? Rekruitmen yang diwarnai dengan penyuapan akan menurunkan kualitas sumberdaya manusia dan merusak organisasi secara keseluruhan. Dalam prosesnya, sumber daya manusia sangat perlu dilakukan pengembangan untuk kelangsungan suatu organisasi dan menjamin kualaitas dari organisasi tersebut.
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :
- menambah pengetahuan
- menambah ketrampilan
- merubah sikap
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :
- Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
- Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
- Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
- Meningkatkan komitmen karyawan
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
- Mengurangi turn over dan absensi
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :
- Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
- Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
- Agar pegawai lebih cepat berkembang.
- Menstabilisasi pegawai.
Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
- A. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :
1) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.
2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
3) Merubah sikap.
4) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.
- B. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1) Menaikkan produktivitas pegawai.
2) Menurunkan biaya
3) Mengurangi turnover pegawai
4) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.
Sejalan dengan pemikiran diatas, pengembangan sumber daya manusisa dilakukan maka dalam usaha menembus gonjangan-gonjangan dari hiruk pikuk dalam masa perubahan cepat. Ada baiknya kita menyimak apa yang diutarakan dalam buku ”The Learning Revolusion : To Change The Way The World Learns” by Gordon Dryden dan Dr. Jeannette Vos” Dalam buku ini menyebutkan 16 kecenderungan utama yang akan membentuk dunia di masa depan :
1) Zaman komunikasi instant
2) Dunia tanpa batas-batas ekonomi
3) Empat lompatan menuju ekonomi dunia tunggal
4) Perdagangan dan pembelajaran melalui internet
5) Masyarakat layanan baru
6) Penyatuan yang besar dengan yang kecil
7) Era baru kesenangan
8) Perubahan bentuk kerja
9) Perempuan sebagai pemimpin
10) Penemuan terbaru tentang otak yang mengagumkan
11) Nasionalisme budaya
12) Kelas bawah yang semakin besar
13) Semakin bsarnya jumlah manula
14) Ledakan praktik mandiri
15) Perusahaan kooperatif
16) Kemenangan individu.
Hal-hal yang diutarakan tersebut terkait dengan pemahaman yang disebut dengan “content futurism” seperti halnya yang ditulis oleh John Naisbitt, Alvin Toeffler dan sebagainya, tetapi yang lebih penting bagaimana anda memanfaatkan informasi menjadi apa yang disebut dengan “proses futurism”, dan juga suatu konsep dalam pengembangan sumber daya manusia.
B. Kepemimpinan Sebagai Konsep Dan Rangkaian Praktek “Proses Futurism”
Emma O’Brien and Phillipa Robertson, dalam jurnalnya “ Future leadership competencies:from foresight to current practice,” menyebutkan tantangan bisnis yang berubah memerlukan keterampilan kepemimpinan yang berbeda. Namun, hasil awal menunjukkan bahwa saat ini pemimpin organisasi muncul secara signifikan kurang dipersiapkan untuk tantangan di depan. Secara khusus, bila dibandingkan dengan peserta yang lebih tua, individu muda tampaknya kurang dalam kompetensi kepemimpinan masa depan, variabel yang terkait seperti penguasaan diri, keaslian dan kehadiran. Meskipun dapat dikemukakan bahwa keterampilan tersebut secara tradisional dibudidayakan bersama usia dan kebijaksanaan, lingkungan kondisi lingkungan bisnis yang muncul, mereka membutuhkan pengembangan di kedua saat ini dan pemimpin yang muncul. Di sisi lain, karyawan yang sudah tua tampaknya kurang dalam kompetensi kepemimpinan masa depan berkenaan dengan kreativitas, ketahanan dan lokalisme, bila dibandingkan dengan karyawan yang lebih muda. Sekali lagi, mengingat adanya lingkungan bisnis yang cepat yang muncul secara global, semua kompetensi pemimpin masa depan harus disempurnakan dalam Pelatihan pemimpin, terlepas dari usia mereka.
Kepemimpinan sebagai konsep dan rangkaian praktek telah menjadi obyek banyak literatur akademik dan populer. Kebanyakan literatur ini mengenai pendekatan tertentu pada, atau model dari, kepemimpinan. Meskipun sulit untuk mencapai konsensus tentang arti kepemimpinan yang tepat, Yukl mengklaim “kebanyakan definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa hal itu melibatkan proses pengaruh sosial di mana pengaruh yang disengaja digunakan oleh satu orang (atau kelompok) atas orang (atau kelompok) lain untuk menyusun aktivitas dan hubungan dalam satu kelompok atau organisasi” (Yukl, 1994:3). Teori kepemimpinan bervariasi menurut berbagai pendekatan dan model yang berbeda.
Budaya organisasi birokratis memiliki hierarki yang rigid. Konsekuensi dari organisasi birokrasi klasik adalah, faktor leadership atau kepemimpinan memiliki peran yang sangat signifikan dalam menginisiasi suatu ide dan gagasan. Dukungan manajemen terhadap perubahan tercermin dalam kepemimpinan yang efektif. kepemimpinan yang efektif melibatkan pemantauan perubahan, sehingga dapat segera diketahui apabila diperlukan koreksi, dan pemimpin efektif mengetahui kapan diperlukan visi baru.
Organisasi-organisasi dewasa ini terus berhadapan dengan perubahan, dari perubahan lingkungan, konstelasi politik, hingga peraturan perundang-undangan. Para pemimpin dituntut untuk mampu secara terampil membimbing organisasi menuju arah strategi baru.
Stoner (1995 p.470) menjelaskan kepemimpinan sebagai berikut :
1) Leadeship involves other people (Pemimpin bekerja dengan melibatkan orang lain)
Seorang pemimpin selalu terlibat dengan orang lain. Kesediaan untuk menerima dan menjalankan perintah dari pimpinan adalah peran anggota kelompok menetapkan status pemimpin dan memungkinkan suatu proses kepemimpinan; tanpa masyarakat untuk dipimpin, semua kualitas kepemimpinan seorang manajer akan tidak relevan.
2) Leadership involves an unequal distribution of power between leaders and group members. (Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan antara pemimpin dan anggota kelompok).
3) The ability to use the different forms of power to influence follower’s behaviors in a number of ways. (Kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku orang/anggota organisasi dengan beberapa cara)
4) This fourth aspect combines the first three and acknowledges that leadership is about values (Aspek keempat dari definisi Stoner tentang kepemimpinan menggabungkan ketiga aspek pertama dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah tentang nilai).
Kepemimpinan terkait erat dengan pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan.
Ilmu manajemen menggambarkan seperti apa peran pemimpin dalam organisasi. Secara perilaku, Covey (1992 p.34) memiliki gambaran karakteristik seorang pemimpin sebagai :
1) Seorang yang belajar seumur hidup
Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga informal. Contohnya, belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.
2) Berorientasi pada pelayanan
Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik. Dalam lingkungan pegawai negeri sipil yang memiliki tugas sebagai pelayan masyarakat, budaya melayani harus menjadi ciiri pemimpin dalam organisasi publik.
3) Membawa energi yang positif
Setiap orang mempunyai energi. Seorang pemimpin menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan. Untuk membangun hubungan baik dibutuhkan energi positif untuk. Seorang pemimpin harus dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan.
Seorang pemimpin yang tidak memiliki sifat kepemimpinan yang baik dianggap sebagai pemimpin yang tidak efektif. Ilmu manajemen menjelaskan bagaimana pemimpin yang ‘buruk’ atau dengan kata lain pemimpin yang tidak efektif kehilangan respek dari para bawahannya (tidak dihormati) merintangi organisasi untuk berkinerja. Pemimpin yang tidak efektif gagal mempertahankan pegawai yang baik, dan serta tidak dapat memotivasi pegawai yang ada.
Axelrod et al dalam Johnson dan Luecke (2005 p.37) menjelaskan bagaimana pemimpin yang tidak efektif dapat membahayakan organisasi :
“Keeping C performers in leadership positions lowers the bar for everyone – a clear danger for any company that wants to create a performance-focused culture. C performers hire other C performers, and their continued presence discourages the people around them, makes the company a less attractive place for highly talented people, and calls into questions the judgment of senior leader”
Menempatkan individu yang kurang bagus akan menurunkan standar dalam keseluruhan organisasi bahkan juga dapat membahayakan organisasi. Kecenderungan dari individu yang kurang bagus menurut Axelrod, adalah akan menjalin mitra dengan individu yang tidak bagus juga, kelanjutannya, keberadaan mereka menciptakan atmosfer yang tidak baik bagi anggota-anggota organisasi, secara keseluruhan pemimpin yang buruk menurunkan kinerja organisasi yang dipimpinnya.
C. Kepemimpinan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam manajemen sumberdaya manusia, pemimpin adalah seseorang yang melaksanakan beberapa hal yang benar atau sering disebut “people who do the right thing”. Sementara manajer adalah seseorang yang harus melaksanakan sesuatu secara benar atau disebut “people who do things right”. Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusis (MSDM) maka seseorang yang bertanggung jawab dalam hal mutu SDM membutuhkan ketrampilan kepemimpinan dan manajemen. Dengan kata lain dibutuhkan adanya kepemimpinan dan manajer sebagai suatu kesatuan dalam organisasi. Dalam hal ini komitmen manajemen dalam melaksanakan MSDM adalah penting tetapi tidaklah cukup. Jadi dibutuhkan suatu elemen manajemen SDM yang disebut dengan kepemimpinan yang dibuktikan nyata dalam pelaksanaan program.
Dengan mengadopsi model Deming PDSA (1986), perbaikan mutu SDM harus dimulai dari perencanaan strategik perusahaan. Kemudian diturunkan menjadi perencanaan strategis MSDM kemudian diturunkan kembali menjadi rencana strategis MSDM atau Plan (P). Di dalam perencanaan itu antara lain diuraikan tujuan MSDM yang ingin dicapai. Dari rencana strategis itu kemudian diterjemahkan ke dalam bentuk tahapan berikutnya yaitu dilakukannya perubahan-perubahan sistem perbaikan mutu SDM. Agar efektif dan efisien maka MSDM membutuhkan manajemen perubahan yang merupakan elemen Do (D). Melalui elemen ini terjadi perbaikan mutu SDM bersinambung yang pada gilirannya akan tercipta suatu budaya perusahaan tentang mutu SDM. Dengan kata lain menempatkan perbaikan mutu SDM menjadi salah satu tujuan utama dalam mencapai mutu produk perusahaan. Disinilah perbaikan mutu SDM berhubungan dengan elemen Study (S). Untuk itu, perbaikan mutu SDM dalam perusahaan membutuhkan kepemimpinan mutu SDM yang dikelompokkan menjadi elemen Act (A).
Beberapa peran pemimpin mutu SDM meliputi pembentukan suatu tim penjaminan mutu, penyusun strategi dan kebijakan mutu, penerapan dan penyebarluasan tujuan dan sasaran mutu, pengadaan dan pengalokasian sumberdaya, pengembangan pendidikan dan pelatihan, penetapan tim perbaikan mutu, pengkondisian perbaikan mutu secara bersinambung dan pemberian penghargaan atau pengakuan kepada karyawan yang bermutu atau kinerja sesuai dengan standar perusahaan. Studi perilaku pasar secara bersinambung juga akan berfaedah sekali dalam kerangka menyusun program peningkatan kepuasan pelanggan.
Analisis Keterkaitan Kepemimpinan dengan Pengembangan SDM dengan SWOT model
SWOT analysis melaksanakan analisis dan diagnosis keunggulan strategis untuk mengidentifikasi dengan jelas kekuatan serta kelemahan pada waktu saat ini. Analisa SWOT juga mengkaji kelemahan di masa datang yang paling mungkin terjadi.
- a. Strength / Kekuatan (S)
Ø Pemimpin Mempunyai wewenang penuh dalam pembuatan Regulasi
Ø Ketentuan/peraturan tentang pengembangan pegawai Jelas
Ø Sarana dan Prasarana Lengkap
- b. Weakness / Kelemahan (W)
Ø Tingkat Disiplin Pegawai Rendah
Ø SOP antara satu pegawai dan lainnya masih tumpang tindih
Ø Pengetahuan pegwai tentang kebijakan yang diambil perusahaan masih rendah
- c. Opportunities / Peluang (O)
Ø Banyaknya acara kegiatan pengembangan dari pihak luar seperti seminar dan loka karya.
Ø Perkembangan Informasi Diluar entitas tumbuh dengan sangat cepat
- d. Threats / Ancaman (T)
Ø Persaingan dengan entitas lain dalam hal kinerja semakin disoroti publik
Ø Tingginya tingkat pengangguran menyebabkan tidak sehatnya persaingan dalam memperoleh pekerjaan.
Berdasarkan hasil pembahasan formulasi strategi dengan menggunakan Analisis SWOT, maka prioritas strategi alternatif pengembangan SDM yang dapat dilakukan secara berurutan sesuai dengan kondisi eksternal internal adalah :
(a) Strategi Weaknessess Opportunities (W-O) yaitu dengan meningkatkan law enforcement terhadap penegakan disiplin kerja karyawan, termasuk kewajiban untuk selalu up dating pengetahuan sehingga meningkatkan kompetensi yang menunjang kinerja, dengan lebih tegas memberikan sangsi, karena kewajiban updating kompetensi sudah ada ketentuannya, sehingga untuk pegawai yang terbukti tidak ada perbaikan kinerja dan secara berturut-turut memperoleh penilaian dibawah standar dapat diganti dengan karyawan baru karena minat masyarakat menjadi pegawai masih tinggi. Namun secara umum program pelatihan terkait peningkatan kompetensi perlu ditingkatkan melalui kerja sama dengan lembaga/ konsultan bidang SDM.
(b) Strategi Strengths Opportunities (S-O) yaitu dengan mengembangkan dan sosialisasi PKO terkait pedoman SDM yang disesuaikan dengan perkembangan organisasi dan kebijakan melalui kerjasama dengan lembaga konsultan manajemen bidang SDM
(c) Strategi Strengths Threats (S-T) yaitu dengan memperbaiki pedoman dan tata cara penilaian kinerja pegawai.
(d) Strategi Weaknessess Threats (W-T) yaitu dengan melakukan perbaikan dan penyesuaian job description sesuai dengan regulasi tentang kualifikasi standar pegawai.
Sekali lagi perlu dipertegas bahwa Kepemimpinan dan sumberdaya manusia adalah fuel organisasi. Kedua hal tersebut mempunyai keterkaitan antara satu dengan yang lainnya. Kepemimpinan yang baik akan menitik beratkan pada pengembangan sumber daya manusia dimulai dari proses rekruitmen yang bersih karena Rekruitmen yang diwarnai dengan penyuapan menurunkan kualitas sumberdaya manusia dan merusak organisasi secara keseluruhan.
Bagaimana cara kita melakukan perbaikan ? Mari kita mulai dengan sebuah komitmen dan bertindaklah. Satu tindakan bernilai lebih dari seribu kata-kata. Tidaklah baik dari figur yang terlalu banyak berkata-kata, karena sejatinya lebih banyak lagi yang disembunyikan. Sekarang adalah saatnya kita menilai pimpinan kita dengan tindakannya, bukan kata-katanya juga bukan air matanya.
References :
Emma O’Brien and Phillipa Robertson (2009), Future leadership competencies:from foresight to current practice, Journal of European Industrial, Emerald Group.
Gordon Dryden and Dr. Jeannette Vos (1999), The Learning Revolution; To Change the Way the World Learns; The Learning Web; Torrance, California.
Johnson, L.K and Luecke, R. (2005). The Essential of Managing Change and Transitions. Boston, Massachusetts : Harvard Business School Press
Shelly McCallum and David O’Connell (2007), Social capital and leadership development Building stronger leadership through enhanced relational skills, Leadership & Organization Development Journal, Emerald Group.
Stoner, J.A.F. & Freeman, R.E. (1992). Management. U.S.A: Prentice Hall
Yukl, G. (2006), Leadership in Organizations, Pearson Education, Upper Saddle River, NJ.
Jika membutuhkan artikel lainnya untuk bahan referensi landasan teori silahkan klik disini
____________________________________________Waloupun ditolak redaksi, paling tidak dimuat di blog sendiri.. hehehhe
0 Comments:
Post a Comment